Jak postąpić z pracownikiem, który naciągnął firmę na niezasłużoną prowizję? Czy mała skala strat uzasadnia zignorowanie takiej sytuacji?
To autentyczne pytanie pracodawców, prawdziwa sytuacja, która w różnych firmach zdarzyła się nie raz. Co ciekawe pytanie najczęściej koncentruje się na osobie pracownika, który postąpił niewłaściwie. Czy rzeczywiście jest to jedyna perspektywa?
Nawet pojedyncze, pozornie niewiele znaczące zdarzenie, może stanowić ważną próbę dla budowania kultury organizacyjnej i tworzenia pożądanego środowiska pracy. Często nie warto go bagatelizować, nawet jeśli samo w sobie nie naraża pracodawcy na znaczące straty.
Kto traci na nieuczciwym postępowaniu pracownika?
Nieuczciwość w pracy rzadko (o ile w ogóle) może być izolowana od szerokiego kontekstu. Dotyczy wszystkich, którzy w jakimś stopniu byli zaangażowani w daną sytuację, ale też innych, którzy mogliby zachować się podobnie, ale tego nie zrobili. Podobnie znalezienie rozwiązania takiego problemu będzie miało wpływ na wymienione grupy i na całą organizację. Często im większa organizacja, tym większe znaczenie może mieć decyzja wobec nadużycia, mimo że finansowa strata będzie dla niej znacznie słabiej odczuwalna. W każdej grupie zachwianie relacjami, zaufaniem, poczuciem sprawiedliwości czy wspólnoty może przynieść nieporównywalnie większe straty niż te materialne.
Czego uczy wyciągnięcie konsekwencji
Sposób zadziałania wobec nieuczciwego pracownika zależy od szerszego kontekstu, m.in. kultury organizacyjnej, w tym specyfiki relacji, sposobu komunikowania się, a także przyjętych w firmie zasad, sposobu zarządzania, parametrów konkretnej sytuacji. W różnych sytuacjach różne rozwiązania mogą być najlepsze. Zawsze jednak ich wpływ na organizację będzie znacznie wykraczał poza pojedyncze zdarzenie, które je wywołało. Podobnie znaczący byłby brak reakcji. W każdym przypadku jest to przynajmniej komunikat, jakie znaczenie ma ta sytuacja dla organizacji i czy może być zaakceptowana.
Brak reakcji to też reakcja
Niewiele znacząca strata materialna, drobny incydent? Czy pracodawca może pozwolić sobie na przejście nad nimi do porządku dziennego? To jak w dobrze znanym porównaniu do żaby wrzuconej do powoli podgrzewanej wody. Z gorącej wody żaba wyskoczyłaby od razu, ale jeśli temperatura rośnie stopniowo, może się nie zorientować i zostać ugotowana. Jaki stopień nieuczciwości będzie zasługiwał na reakcję skoro przy drobnym zdarzeniu nic się nie dzieje? Jak ma być postrzegana granica, której nie wolno przekroczyć? A może wyznacza ją tylko nastrój przełożonego albo jego stosunek do konkretnej osoby? Raz zlekceważy zdarzenie, kiedy indziej sięgnie po środki dyscyplinujące. Nic bardziej nie zagraża zachwianiem norm postępowania, poczuciem niesprawiedliwości, a nawet bezradności pracowników. A to zalążek wielu znacznie poważniejszych problemów.
Focus
Decyzja, jak postąpić z nieuczciwym pracownikiem, jest zatem szczególnie istotna w szerszym kontekście. Prawo pracy oferuje szereg możliwych działań, ale nie to jest tu kluczową kwestią. Istotą rzeczy nie jest bowiem ukaranie kogokolwiek, ale zadbanie o obowiązujące normy. Warto przesunąć uwagę z przyłapanego pracownika na całą komórkę, a nawet organizację.
Od szczegółu do ogółu
Opracowywanie polityki firmy, budowanie kultury organizacyjnej, tworzenie zasad i reguł jest efektywne wówczas, gdy dzieje się na co dzień. Żadne teoretyczne opracowanie nie zastąpi realnych działań i rozstrzygnięć. Drobne z pozoru zdarzenia mogą stanowić znakomity budulec i przyczyniać się do wypracowywania najlepszych rozwiązań. Warto je doceniać i wykorzystywać tak, aby w dłuższej perspektywie mogły przynieść realne korzyści.